Selezione del Personale


Selezione del Personale


La selezione del personale è un processo attraverso cui si identificano tra più candidati le persone più idonee per le loro caratteristiche, qualità, abilità, attitudini, conoscenze e competenze a ricoprire determinate posizioni professionali, con soddisfazione propria e della struttura in cui vanno inseriti.


L’attività di selezione mira a soddisfare le richieste organizzative in termini di risorse conoscitive, professionali e comportamentali.

Non è da sottovalutare infatti il fatto che un’azienda raggiungere una condizione di vantaggio competitivo quando è in grado di selezionare, inserire, sviluppare e trattenere risorse di potenziale, ossia talenti, high flyers (giovani ad alto potenziale).
Se si accetta l’idea secondo cui il successo di un’impresa deriva da una superiore aggregazione di talenti individuali, le pratiche fondamentali sulle quali investire saranno in primo luogo il reclutamento e la selezione.

[Da il Processo di Selezione G. Gandolfi, Franco Angeli Management, 2003]

 

Le fasi del processo di selezione

A) Analisi e costruzione della richiesta dell’azienda committente: questo passaggio è fondamentale alla buona riuscita dell’inserimento della risorsa in azienda. 
E’ un momento di forte collaborazione tra lo staff dell’azienda e lo psicologo, che dovrà riuscire a chiarirsi bene il tipo di figura richiesta dal cliente, indipendentemente dalle “etichette di ruolo”.


Dovrà analizzare le caratteristiche interne all’organizzazione aziendale, i ruoli circostanti, la mission aziendale, il clima, e la “mentalità” del TEAM di lavoro.
L’analisi di queste caratteristiche dà allo psicologo l’opportunità di individuare una risorsa che sia adatta sia dal punto di vista delle competenze tecniche specifiche, ma soprattutto in termini di personalità e di motivazione.


B) Creazione o discussione della Job Descrition:
in questa fase il selezionatore/psicologo verifica la Job Description della figura ricercata e laddove l’azienda non ne abbia una, collabora con l’ufficio risorse umane interno alla creazione della stessa.



C) Scrematura curriculare, fase di recruiting e vaglio delle candidature
: questa fase è indubbiamente la più laboriosa e delicata. Il professionista dovrà ricercare le “candidature sulla carta” maggiormente affini al profilo richiesto.


Questo processo avviene attraverso la pubblicazione di annunci su carta stampata ed on-line, e si avvale della ricerca dei migliori profili attraverso i principali portali del settore.



D) Screening/intervista telefonica:
una volta individuate le “candidature su carta”, l’intervista telefonica ha lo scopo di verificare la veridicità delle informazioni riportate sul curriculum e di valutare la motivazione al ruolo da perte del candidato.



E) Convocazione dei candidati
: che hanno ottenuto un feedback positivo nell’intervista telefonica.



F) Eventuale somministrazione test di efficienza intellettiva, attitudinali, di personalità, proiettivi, tecnici
: varia a seconda del ruolo e delle esigenze dell’azienda.



G) Intervista individuale e/o di gruppo
: in questa fase si analizza il potenziale del candidato, esplorando l’area cognitiva, relazionale e realizzativa e le caratteristiche psicologiche, organizzative e culturali.



H) Scelta dei candidati ed ulteriore colloquio finale
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