Strumenti utilizzati


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Colloqui di valutazione del potenziale:
si tratta di una tecnica che ha l’obiettivo di individuare le risorse coerenti con i profili ricercati  ma ha anche uno scopo di gestione delle risorse stesse, intercettando gli sviluppi delle competenze e le prospettive di crescita della risorsa individuata.

Le aree che si tengono maggiormente in considerazione sono:

Area cognitiva (capacità di ragionamento, di astrazione, di autonomia interpretativa e di comprensione).

Area relazionale (gestione dei processi relazionali, interattivi ed interpersonali).

Area  realizzativo/finalizzata (intesa come l’orientamento al raggiungimento di obiettivi).

Area tecnico-specifica (intesa come la competenza tecnica specifica per il ruolo richiesto, sia di natura esperienziale che di natura accademica).

Area motivazionale (intesa come la motivazione alla realizzazione personale e professionale nel ruolo proposto).

Area psicologica (capacità,attitudini, energie , equilibrio personale).

Area organizzativa (confronto delle caratteristiche individuali con le caratteristiche richieste dalla posizione).

Area culturale (confronto tra la cultura individuale e la cultura organizzativa).


Dinamiche di gruppo (assessment center): consentono un’osservazione dei comportamenti, delle modalità e delle differenti reazioni dei partecipanti, attivati a fronte di situazioni stimolo.

Si tratta di una tecnica di indagine di caratteristiche, attitudini, abilità,carattere, personalità, aspetti emotivi, cognitivi, socio-relazionali, interattivi, realizzativi, basati sull’osservazione comportamentale dei candidati, inseriti all’interno di esercitazioni che non richiedono competenze o conoscenze specifiche, ma che elicitano risposte a vari livelli.

L’osservazione di questi comportamenti risulta essere rappresentativa e proiettiva di caratteristiche e differenze individuali che i candidati mettono in gioco reagendo alla medesima situazione-stimolo, e permette quindi di  valutare le differenze individuali e valutare in termini predittivi la personalità, il comportamento, il potenziale e la futura performance nel contesto organizzativo.


Test di intelligenza:
permettono una valutazione del livello intellettivo e sono costituiti da una serie di prove a difficoltà crescente, standardizzate su campioni rappresentativi, allo scopo di misurare le funzioni psichiche (per esempio il test delle Matrici di Raven, il test Claves).


Test attitudinali:
sono dei questionari standardizzati che hanno come obiettivo l’analisi di alcune personali competenze (rapidità esecutiva, efficienza, precisione, abilità al ragionamento, etc.).


Test di personalità:
hanno lo scopo di esplorare la personalità nella sua globalità, fornendo un quadro descrittivo, interpretativo e predittivo del comportamento. Sono costituiti principalmente da materiale strutturato con norme riferite alla popolazione Italiana (per esempio il test 16Pf, o il test MMPI).


Tecniche proiettive: sono tecniche che si basano sulla produzione spontanea del candidato, sul processo psicologico della proiezione (meccanismo consistente nel attribuire ad altri o al mondo esterno,  sentimenti e qualità proprie, mediante processo inconscio).

La tecnica proiettiva è utile allo studio della personalità che pone il soggetto a confronto con una situazione alla quale, egli risponderà secondo il significato che tale situazione ha per lui e secondo ciò che egli sente in sé nel corso della risposta (per esempio il test di Rorschach, il test dell’Albero, il test della Figura Umana).


[Da il Processo di Selezione G. Gandolfi, Franco Angeli Management, 2003]

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